TÜRKİYE CUMHURİYETİ
ANAYASA MAHKEMESİ
İKİNCİ BÖLÜM
KARAR
ELÇİN ALAYONT BAŞVURUSU
(Başvuru Numarası: 2017/16604)
Karar Tarihi: 13/10/2020
İKİNCİ BÖLÜM
KARAR
I. BAŞVURUNUN
KONUSU
1. Başvuru, işe iade davasının aynı maddi olaya
dayanılarak açılan başka bir davada verilen karardan farklı bir sonuca
ulaşılarak reddedilmesi nedeniyle hakkaniyete uygun yargılanma hakkının ihlal
edildiği iddiasına ilişkindir.
II. BAŞVURU
SÜRECİ
2. Başvuru 20/1/2017 tarihinde yapılmıştır.
3. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden
yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur.
4. Komisyonca başvurunun kabul edilebilirlik
incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.
5. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet
Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık görüş bildirmemiştir.
III. OLAY VE
OLGULAR
6. Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle
ilgili olaylar özetle şöyledir:
7. Başvurucu, özel bir bankada (A. Bankası) 1/2/2006
tarihinden iş akdinin feshedildiği 31/1/2015 tarihine kadar özel güvenlik
görevlisi olarak çalışmıştır.
8. Banka Yönetim Kurulu 25/12/2014 tarihli kararla
güvenlik hizmetlerinin hizmet satın alma yöntemi ile T. Güvenlik Ltd. Şti.ne
(Güvenlik Şirketi) gördürülmesine karar verilmiştir. Bu kapsamda Banka,
güvenlik görevlisi pozisyonunda çalışan işçilerin sözleşmelerini feshetmiştir.
Söz konusu işçilerden 9'unu gişe memuru olarak görevlendirmiş, 49'unu ise idari
kadroya geçirmiştir. Başvurucunun iş sözleşmesi de istihdam fazlası konumuna
düştüğü gerekçesiyle işletmesel karar gereğince feshedilmiştir. İş akdi
feshedilen güvenlik görevlilerinden 1.072'si Banka ile Güvenlik şirketi
arasında akdedilen hizmet satın alım sözleşmesi uyarınca Güvenlik Şirketinde
çalışmaya başlamış, bir kısmı ise güvenlik firmasının teklifini kabul
etmemişlerdir.
9. Başvurucu, Denizli 3. İş Mahkemesinde (Mahkeme) işe
iade davası açmıştır. Başvurucu; bir kısım güvenlik görevlisinin A. Bankası
bünyesinde başka pozisyonlarda görevlendirilmeleri sebebiyle işveren tarafından
eşit davranılmadığını, fesih ile sözleşmedeki hak ve güvencelerden mahrum
kaldığını ve iş sözleşmesinin feshinde geçerli hukuki bir sebep bulunmadığını
belirtmiştir.
10. Başvurucu 11/7/2016 tarihli beyan dilekçesinde aynı
işyerinde aynı gerekçe ile iş sözleşmesi feshedilen bazı özel güvenlik
görevlilerinin davalarının reddedilmesine yönelik İstanbul İş Mahkemesi
kararlarının bozulmasına ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesine ait kararları mahkeme
dosyasına sunmuştur. 9. Hukuk Dairesinin emsal nitelikte dosyaya sunulan
kararlarından biri olan 16/3/2016 tarihli ve E.2016/3477, K.2016/6259 sayılı
kararının ilgili kısmı şöyledir:
"...
Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık,
asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı ve bunun
işçilik haklarına etkileri noktasında toplanmaktadır.
Alt işveren; bir iş yerinde yürütülen
mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde,
işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren
alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde
aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş
aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre
asıl işveren - alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı
işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin
sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı
bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir.
Alt işverene yardımcı işin verilmesinde
bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümünün teknolojik uzmanlık
gerektirmesi zorunludur. 4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde, asıl
işveren alt işveren ilişkisinin sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun
amacından da yola çıkılarak, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde
'işletmenin ve işin gereği' ile 'teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren
işler' ölçütünün bir arada bulunması şarttır. Yasanın 2 nci maddesinin altıncı
ve yedinci fıkralarında 'işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle
uzmanlık gerektiren işler' sözcüklerine yer verilmiş olması bu gerekliliği
ortaya koymaktadır. Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 11 inci maddesinde de yukarıdaki
anlatımlara paralel biçimde, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi
için 'işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık
gerektirmesi' şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği belirtilmiştir.
İşverenler arasında muvazaalı biçimde
asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek amacıyla İş
Kanununun 2 nci maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa
Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak
amacıyla, kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç meydana
getirmesini arzu etmedikleri, görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir.
Muvazaada, taraflar arasında üçüncü kişileri aldatma kastı bulunmakta ve
sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaa genel ispat kuralları ile
ispat edilebilir. Bundan başka İş Kanununun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasında
sözü edilen hususların, aksi kanıtlanabilen adi kanunî karineler olduğu kabul
edilmelidir.
5538 sayılı Yasa ile İş Kanununun 2 nci
maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin
yarısından fazlasının kamuya ait olan ortaklıklara dair ayrık durumlar
düzenlenmiştir. Ancak, maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi
tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları ve muvazaa
öğeleri değişmemiştir. Yasal olarak verilmesi mümkün olmayan bir işin alt
işverene bırakılması veya muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde,
işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857
sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasında açık biçimde ifade
edilmiştir. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken
korunamaz. Muvazaaya dayanan bir ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi olmakla
kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle
aynı ücreti talep edememesi, İş Kanununun 5 inci maddesinde öngörülen eşitlik
ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu
iş sözleşmesinden yararlanamaması, Anayasal temeli olan sendikal hakları
engelleyen bir durumdur. Dairemizin kararları da bu doğrultudadır (Yargıtay
9.HD. 24.10.2008 gün 2008/ 33977 E, 2008/ 28424 K.).
İş Kanununun 3 üncü maddesinin ikinci
fıkrası, 15.5.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5763 sayılı Yasanın 1 inci maddesiyle
değiştirilmiş ve alt işverenin işyerini bildirim yükümü getirilmiştir. Alt
işveren bu bildirimi asıl işverenle aralarında düzenlenmiş olan yazılı alt
işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte yapmak durumundadır. Alt
işverenlik sözleşmesi ilgili bölge müdürlüğü ile gerektiğinde iş müfettişleri
tarafından incelenecek ve kurumca re’sen muvazaa araştırması yapılabilecektir.
Muvazaanın tespiti halinde bu yönde
hazırlanan müfettiş raporu ilgililere bildirilir ve ilgililer altı iş günü
içinde yetkili iş mahkemesine itiraz edebilirler. İtiraz üzerine verilen
kararlar kesindir. İş Müfettişliği tarafından hazırlanan muvazaalı alt
işverenlik ilişkisinin tespit edildiği rapora ilgililerin süresi içinde itiraz
etmemesi ya da mahkemece muvazaalı işlemin varlığına dair hüküm kurulması
halinde, alt işverenliğe dair tescil işlemi iptal edilir. Bu halde alt işveren
işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.
Asıl işveren alt işveren ilişkisi ve
muvazaa konuları, 5763 sayılı Yasayla iş kanununda yapılan değişiklikler ve
buna bağlı olarak çıkarılan Alt İşveren Yönetmeliğinin ardından farklı bir
anlam kazanmıştır. Yönetmelikte 'yazılı alt işverenlik sözleşmesi'nden söz
edilmiş ve çeşitli tanımlara yer verilmiştir.
Alt İşveren Yönetmeliğinde;
1) İşyerinde yürütülen mal veya hizmet
üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt
işverene verilmesini,
2) Daha önce o işyerinde çalıştırılan
kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,
3) Asıl işveren işçilerinin alt işveren
tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam
ettirilmesini,
4) Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak
veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından
kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek
iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri,ihtiva eden sözleşmeler muvazaalı
olarak açıklanmıştır.
Somut uyuşmazlıkta, 23.01.2015 tarihli
fesih bildirimine göre, davalı bankada güvenlik görevlisi olarak çalışan
davacının iş sözleşmesi, banka yönetim kurulunun 25.12.2014 tarih ve 4/10186-1
sayılı kararı ile aldığı işletmesel karar doğrultusunda güvenlik hizmetlerinin,
hizmet satın alınması yöntemi ile başka firmaya (T. Güvenlik..Ltd Şti)
verildiği ve bunun sonucu olarak davacının istihdam fazlası konumuna düştüğü
gerekçesiyle feshedilmiştir.
Dosya kapsamındaki delillerden, dava
dışı T. güvenlik firmasının davalı bankada kendi işçilerini değil, davalı
bankanın işten çıkardığı güvenlik görevlilerini işe alarak üstlendiği güvenlik
işini yerine getirdiği, bu durumun İş Kanunu'nun 2. maddesinin 7. fıkrasında
yer alan 'Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak
çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce
o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde
ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı
kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin
işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik
nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere
verilemez.' düzenlemesine aykırı olduğu, bu nedenle davalı A. bankası ile dava
dışı T. Güvenlik firması arasında imzalanan hizmet alım sözleşmesinin muvazaaya
dayandığı anlaşılmaktadır.
Ayrıca davacının iş akdine son
verilmesinin geçerli neden kabul edilebilmesi için davalı bankanın aldığı
işletmesel kararı tutarlı uyguladığının ve fesihten önce, “son çare” ilkesini
gözettiğinin tespit edilebilmesi gerekir.
Dosya kapsamındaki delillerden davacının
iş sözleşmesinin feshinden sonra, aynı birime personel alımı yapıldığı
görülememiştir. Ancak, davacı dahil toplam 1185 güvenlik görevlisinin alınan
işletmesel karardan sonra hizmet akdi ilişkileri sona ermiş olup 29.01.2015
tarihli yazı ve ekindeki görev yazılarından davalı banka bünyesinde güvenlik
görevlisi kadrosunda çalışan 49 işçinin bankanın idari kadrosuna alındığı, 9
güvenlik görevlisinin gişe yetkilisi olarak yerleştirildiği, 1072 işçinin ise
alt işveren şirkette güvenlik görevlisi olarak çalışmaya devam ettiği tespit
edilmiştir. Bu tespitler davalı tarafın da kabulündedir.
Temyiz incelemesi Yargıtay 7. Hukuk
Dairesi'nce yapılan 2015/30112 Esas ve 2015/25607 Karar sayılı dosyada, dosyaya
sunulan fesih öncesi ve sonrasında işe alınan işçileri gösterir listede çok
sayıda gişe yetkilisinin işe alındığı anlaşıldığından işverenin davacıya neden
başka iş ve görev teklif etmediği, hangi objektif seçim kriterini uyguladığının
anlaşılamaması nedeniyle mahkemece verilen işe iade kararının doğru olduğu
belirtilmiştir.
Davalı vekili, özel güvenlik hizmet
biriminin kapatılması nedeniyle istihdam fazlalığı oluşturan çalışanların
tamamı için ayrı ayrı değerlendirme yapıldığını ve eğitimleri, diğer
nitelikleri bulundukları lokasyondaki gereksinimler gözetilerek 49 kişinin
idare kadroya, 9 kişinin de gişe yetkilisi olarak istihdam edilebildiğini
savunmakta ise de; davalı işverenin hangi objektif seçim kriterini uyguladığı
açık değildir. Cevap dilekçesinde davacının görev esnasında dikkat eksikliği ve
görevini özensiz yaptığı gerekçeleriyle çalıştığı şubelerden şikayet alındığı
belirtilmekle birlikte bu savunmayı ispatlayacak bir delil sunulmadığı gibi
bankada farklı pozisyonlarda çalıştırılan güvenlik görevlilerinin davacıda
bulunmayan hangi eğitim ve nitelikleri itibariyle seçilmiş olduğu da açıklanmış
değildir.
Yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda,
mahkemece, muvazaa olgusu ve feshin son çare olmasına ilkesine uyulup
uyulmadığı araştırılmadan eksik inceleme ile davanın kabulü yerine reddine
karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
..."
11. Mahkeme 26/11/2015 tarihli ara kararı ile bilirkişi
raporu alınmasına karar vermiştir. Bilirkişi raporunda başvurucunun gerekli
eğitim ve ehliyete sahip güvenlik görevlisi olduğu, lise mezunu olduğu için iş
tecrübesinin de güvenlik hizmetine ilişkin olduğu belirtilmiştir. Başvurucunun
ifa ettiği güvenlik hizmeti ile A. Bankasında asli iş olarak yürütülen
bankacılık işi arasında önemli farklılıklar bulunduğu, davalı bankanın
işyerlerine yeni elemanlar aldığının anlaşıldığı ancak davalı bankanın almış
olduğu elemanların genellikle ağırlıklı olarak bankacılık işi ile doğrudan
ilgili olduğu vurgulanmıştır. A. Bankasının işletmesel kararı uygulamak için aldığı
tedbirlerin iş sözleşmesinin feshini zorunlu kıldığını, başvurucunun daha
önceki hizmetinin verimsiz ve niteliksiz olduğunu da ispatlayamaması nedeniyle
başvurucunun eğitimi ve kültürel birikimi ne olursa olsun başka bir görevde
istihdam edilme imkânı varken taşeron şirketle sözleşme yapılması ve bu
sözleşme ile işçilerin işine son verilmesi nedeni ile başvurucunun iş akdinin
yasaya aykırı olarak fesh edildiği ifade edilmiştir.
12. Mahkeme, söz konusu işe iade davasını 12/7/2016
tarihli karar ile reddetmiştir. Karar gerekçesinde bilirkişi raporuna itibar
edilmediği vurgulanmış, A. Bankasının esas faaliyeti olan bankacılık faaliyeti
dışında kalan güvenlik hizmetinin alt işverene devrinde herhangi bir hukuka
aykırılık bulunmaması nedeniyle devrin işverenin yönetim hakkı kapsamında
kaldığı ifade edilmiştir. Ayrıca hizmetin alt işverene devri sonucu istihdam
edilen işçi sayısının çokluğu, vasıf ve mahiyetleri ile A. Bankasının faaliyet
alanı gözönünde bulundurulduğunda işletmesel kararın yerinde uygulandığı ve
emsal karar gereği davanın reddedildiği belirtilmiştir.
13. Mahkeme kararında emsal olarak gösterilen Yargıtay
22. Hukuk Dairesinin 12/10/2015 tarihli ve E.2015/22758, K.2015/28313 sayılı
kararının ilgili kısmı şöyledir:
"...
Taraflar arasında, iş sözleşmesinin
feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, kanuni
dayanak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı Kanun'un 18. maddesine göre
otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan
işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin
gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletme gerekleri sebebiyle fesihte, iş
yerinde bir işgücü fazlasının bulunmalıdır. İşgücü fazlasından söz edebilmek
için işçinin bugüne kadar yaptığı işi sürdürmesi imkanı ortadan kalkmış olmalı,
işçinin başka türlü çalıştırılması imkanı da bulunmamalıdır. Girişim
özgürlüğüne dayanan işverenin ekonomik güçlükler sebebiyle veya verimlilik
amacıyla aldığı yeniden yapılanma kararı ve bu kararın uygulanması sonucunda
bir veya birden çok işçinin o güne kadar yaptıkları iş ortadan kalkar ve bu
işçilerin fesih dışında önlemlerle bir başka şekilde çalıştırılmışı mümkün
olmazsa işletme gereği doğar ve işveren fesih kararı alabilir.
İşletmesel kararın sebebi ne olursa
olsun feshin geçerli olması için, işveren tarafından alman tedbirin fesih
anında gerçekleştirilmiş iş yerinde gözle görülür bir değişikliğin meydana
gelmiş ve işçinin edimine ihtiyaç kalmadığının kesinleşmiş olması gerekir. İşveren
öncelikle, işletmesel kararın tutarlı biçimde uygulandığını ve işçinin o güne
kadar gördüğü işin ortadan kalktığını ispatlamak zorundadır.
Feshin geçerliliği için, işgücü fazlası
olmasının sonucu, işverenin maliyetleri düşürmek amacıyla yüksek ücretli işçileri
işten çıkararak yerlerine düşük ücretli işçi çalıştıramaması şarttır. İşletme
gerekleri sebebiyle fesihlerde işverenin maliyetleri düşürme amacı tek başına
feshi geçerli hale getirmez. Sözleşmeye bağlılık ilkesi gereği fesih hakkı
ancak sözleşmeye devam beklenmez hale gelirse doğar. Buna göre işveren ancak,
işçinin çalışmaya devamı için başka bir çare bulunamadığı takdirde fesih yoluna
gidilebilir. İşverenin fesih dışında daha hafif bir tedbirle amaca ulaşması
mümkün ve beklenebilir ise fesih geçersizdir.
Ayrıca, işletme gerekleri sebebiyle
fesihlerde, işveren feshin ciddi ve tutarlı bir uygulamanın sonucu olup
olmadığını, işletmesel kararın alındığını ve bu kararın kurumsal bir ciddiyet
ve tutarlılıkla uygulandığını hiç bir şüpheye yer bırakmayacak biçimde kesin
olarak ispat etmekle yükümlüdür. Özellikle, yeniden yapılanma gibi önemli bir
karar alan ve bu kararı uygulayan işverenin kurumsal bir ciddiyet ve tutarlılık
içinde hareket etmesi, kanunlar ve ispat hukuku kuralları çerçevesinde sıhhati
konusunda şüphe uyandırmayacak ve birbiri ite tutarlı bilgi ve belgelerle
yeniden yapılanmayı ve bu yapılanma sonucunda işçinin iş gücü fazlası haline
geldiğini, diğer yandan, sözleşmesi feshedilecek işçilerin seçiminde de
objektif davranıldığını ispatlaması beklenir.
Davacının davalı bankada özel güvenlik
görevlisi olarak 23.08.2000 tarihinde işe başlayıp iş sözleşmesinin
feshedildiği 25.01.2015 tarihine kadar kesintisiz olarak çalıştığı, davalı
bankanın 25.12.2014 tarihli yönetim kurulu kararı ile özel güvenlik hizmet
biriminin kapatılmasına ve güvenlik hizmetinin T. Güvenlik Sistemleri San. A.Ş.
ile imzalanan hizmet alım sözleşmesi ile karşılanması yoluna gittiği, adı geçen
şirket ile yapılan sözleşmeye eklenen bir madde ile kendi bünyesinde görev
yapan güvenlik hizmeti çalışanlarının istihdamının sağlanma tedbirinin
alındığı, nitekim birçok kişinin bu şekilde çalışmaya devam ettiği dosya
kapsamından anlaşılmıştır.
Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle
kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, her ne kadar davacı
kendisinin durumuna uygun başka bir kadro olup olmadığının işverence ortaya
konulmadığı iddiasında bulunsa da davalı işyerinde güvenlik hizmetlerinin bütün
olarak alt işverene devri uygulamasının yapıldığı, işverenin esas faaliyeti
olan bankacılık faaliyeti dışında kalan bu hizmetin alt işverene devrinde
herhangi bir hukuka aykırılık bulunmayıp işverenin yönetim hakkı kapsamında
kaldığında şüphe yoktur. Hizmetin alt işverene devri sonucu istihdam edilen
işçi sayısının çokluğu, vasıf ve mahiyetleri ile davalı işverenin faaliyet
alanı göz önünde bulundurulduğunda işletmesel kararın yerinde uygulandığı
anlaşılmaktadır. Bu durumda işverence yapılan feshin geçerli sebeple yapıldığı
göz önüne alınarak davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup
bozmayı gerektirmiştir.
..."
14. Başvurucu, mahkeme kararını temyiz etmiştir. Temyiz
dilekçesinde; Mahkeme tarafından alınan bilirkişi raporuna göre iş
sözleşmesinin feshinin haksız olduğu, başvurucu ile aynı işyerinde çalışan ve
aynı tarihli Yönetim Kurulu kararı ile iş akitleri feshedilen bir kısım özel
güvenlik görevlilerinin İstanbul iş mahkemelerinde açtıkları işe iade davaları
hakkında yerel mahkemece verilen ret kararlarının bozulmak suretiyle ortadan
kaldırılmasına ilişkin 9. Hukuk Dairesinin on iki adet kararının Mahkeme
tarafından dikkate alınmadığı belirtilmiştir. Başvurucu ayrıca, fesih
tarihinden sonra 58 özel güvenlik görevlisinin davalı Banka bünyesinde farklı
kadrolarda işe alındığının davalı tarafça dava dosyasına sunulmuş olmasına
rağmen davalı Bankanın kendisinde bulunmayan hangi eğitim ve nitelikleri tercih
konusu yaparak istihdam sağladığının Mahkeme tarafından değerlendirilmemiş
olduğunu ifade etmiştir.
15. Temyiz talebi 22. Hukuk Dairesinin 28/11/2016 tarihli
kararıyla mahkeme kararının onanması suretiyle reddedilmiştir.
16. Nihai karar başvurucuya 23/12/2016 tarihinde tebliğ
edilmiş, başvurucu 20/1/2017 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur.
IV. İNCELEME VE
GEREKÇE
17. Mahkemenin 13/10/2020 tarihinde yapmış olduğu toplantıda
başvuru incelenip gereği düşünüldü:
A. Başvurucunun
İddiaları
18. Başvurucu; Bankanın idari göreve veya gişe yetkilisi
olarak tekrar işe aldığı 58 özel güvenlik görevlileri yönünden değerlendirme
yapılmadığını, temyiz incelemesi sonucunda yetersiz gerekçe ile onama kararı
verildiğini, 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen lehe kararların dikkate
alınmadan çelişki oluşturacak şekilde karar verildiğini, bu durumun ise hukuki
belirsizliğe yol açtığı gerekçeleriyle adil yargılanma hakkının ve eşitlik
ilkesinin ihlal edildiğini ileri sürmektedir.
B. Değerlendirme
19. Anayasa Mahkemesi, olayların başvurucu tarafından
yapılan hukuki nitelendirmesi ile bağlı olmayıp olay ve olguların hukuki
tavsifini kendisi takdir eder (Tahir Canan, B. No: 2012/969, 18/9/2013,
§ 16). Başvurucunun şikâyetlerinin özünün aynı maddi olaya ilişkin olarak iki
farklı mahkeme tarafından yapılan yargılama sonucunda verilen kararların
birbirinden farklı olması iddiası olduğu, bu sebeple yargılamanın sonucuna
yönelik iddiaların bir bütün olarak hakkaniyete uygun yargılanma hakkı
kapsamında incelenmesi gerektiği değerlendirilmiştir.
20. Bireysel başvuruya konu davadaki olayların
kanıtlanması, hukuk kurallarının yorumlanması ve uygulanması, yargılama
sırasında delillerin kabul edilebilirliği ve değerlendirilmesi ile kişisel bir
uyuşmazlığa derece mahkemeleri veya temyiz mercileri tarafından getirilen
çözümün esas yönünden adil olup olmaması bireysel başvuru incelemesinde
değerlendirmeye tabi tutulamaz. Anayasa’da yer alan hak ve özgürlükler ihlal
edilmediği sürece ya da açıkça keyfîlik içermedikçe derece mahkemelerinin veya
temyiz mercilerinin kararlarındaki maddi ve hukuki hatalar bireysel başvuru
incelemesinde ele alınamaz. Bu çerçevede derece mahkemelerinin ve temyiz
mercilerinin delilleri takdirinde açıkça keyfîlik bulunmadıkça Anayasa
Mahkemesinin bu takdire müdahalesi söz konusu olamaz (Miraş Mümessillik İnş.
Taah. Reklam. Paz. Bas. Yay. San. Tic. A.Ş., B. No: 2012/1056, 16/4/2013, §
35).
21. 30/3/2011 tarihli ve 6216 sayılı Anayasa Mahkemesinin
Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun’un 48. maddesinin (2) numaralı
fıkrasında açıkça dayanaktan yoksun başvuruların Anayasa Mahkemesince kabul
edilemezliğine karar verilebileceği belirtilmiştir. Bu bağlamda başvurucunun ihlal
iddialarını kanıtlayamadığı, temel haklara yönelik bir müdahalenin olmadığı
veya müdahalenin meşru olduğu açık olan başvurular ile karmaşık veya zorlama
şikâyetlerden ibaret başvurular açıkça dayanaktan yoksun kabul edilebilir (Hikmet
Balabanoğlu, B. No: 2012/1334, 17/9/2013, § 24).
22. Başvuru konusu davada başvurucu, iş akdinin işveren
tarafından haklı ve geçerli bir nedene dayanılmaksızın feshedildiğini ileri
sürerken işveren ise işletmesel karardan kaynaklanan geçerli bir nedene
dayanıldığını ileri sürerek davanın reddini istemiştir.
23. Mahkeme tarafından dosya kapsamında alınan bilirkişi
raporunun dikkate alınmadığı belirtilmiştir. Mahkeme -22. Hukuk Dairesinin
emsal kararının esas alınmak suretiyle- başvurucunun durumuna uygun başka bir
kadroda istihdam edilmesinin mümkün olup olmadığının değerlendirilmediği
iddiasına yönelik olarak, bankacılık faaliyeti kapsamı dışında kalan özel
güvenlik hizmetinin bir bütün olarak alt iş verene devredilmesinin söz konusu
olduğu, bu devrin ise hukuka aykırı olmadığını ifade etmiş ve işletmesel
kararın yerinde olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.
24. Başvurucunun açtığı davada Mahkemenin 22. Hukuk
Dairesinin 12/10/2015 tarihli kararını esas almak suretiyle davayı reddettiği
görülmüştür. Emsal dava, başvurucu ile aynı Bankada güvenlik görevlisi olarak
çalışan başka bir davacı hakkında verilmiştir. Anılan 22. Hukuk Dairesi
kararında; işverenin işçinin çalışmaya devamı için başka bir çare bulunamadığı
takdirde ancak fesih yoluna gidebileceği ve işletmesel kararı kurumsal bir
ciddiyet ve tutarlılıkla uyguladığının hiçbir şüpheye yer bırakmayacak biçimde
kesin olarak ispat etmekle yükümlü olduğu belirtilmektedir. Kararda; kanunlar
ve ispat hukuku kuralları çerçevesinde sıhhati konusunda şüphe uyandırmayacak
ve birbiri ile tutarlı bilgi ve belgelerle yeniden yapılanmayı, bu yapılanma
sonucunda işçinin iş gücü fazlası hâline geldiği ve sözleşmesi feshedilecek
işçilerin seçiminde de objektif davranıldığının ispatlamasının bekleneceği
vurgulanmaktadır.
25. Başvurucunun 9. Hukuk Dairesinin aynı olaya ilişkin
kararlarına dayanarak kendisi hakkında muvazaa olgusunun ve feshin son çare
olması gerektiği hususunun mahkeme kararında araştırılmadığı gerekçesiyle
yaptığı temyiz başvurusu 22. Hukuk Dairesi tarafından reddedilmiştir.
26. Dosya kapsamındaki hem 9. Hukuk Dairesinin hem de 22.
Hukuk Dairesinin içtihadında (bkz. §§ 10, 13) işletmesel karar sebebiyle
yapılacak fesihlerde feshe son çare olarak başvurulması ve sözleşmeleri
feshedilecek işçilerin seçiminde objektif olunması gerektiğinin altı
çizilmiştir. Bu durumda somut olayda Yargıtay Daireleri arasındaki benzer
olayda ulaşılan farklı sonucun somut olaya ilişkin değerlendirmeden
kaynaklandığı tespit edilmiştir.
27. Hukuk kurallarının yorumu derece mahkemelerinin
takdirindedir. Bariz takdir hatası veya keyfîlik bulunmadığı müddetçe Anayasa
Mahkemesinin derece mahkemelerinin hukuk kurallarına ilişkin yorumuna müdahale
etmesi bireysel başvurunun amacıyla bağdaşmaz. Başvuruya konu olayda derece
mahkemesi özel güvenlik görevlisi olan başvurucunun görev yaptığı Bankanın asıl
faaliyeti olan bankacılık faaliyetinin dışında kalan güvenlik hizmetini bir
bütün olarak alt işverene devrinin hukuka uygun olduğunu kabul etmiştir. Ayrıca
istihdam edilen işçi sayısı, vasıf ve mahiyetleri ile işveren bankanın
faaliyet alanı göz önünde bulundurulmuş ve işletmesel kararın yerinde
uygulandığı sonucuna varılmıştır. Derece mahkemesinin bu yorumunda bariz takdir
hatası veya keyfîlik görülmemiştir.
28. Somut olayda başvurucunun iddialarının dosya
kapsamında değerlendirilmesi sonucunda hakkaniyete uygun yargılanma hakkına
yönelik bir ihlalin olmadığının açık olduğu anlaşılmıştır.
29. Açıklanan gerekçelerle başvurunun diğer kabul
edilebilirlik koşulları yönünden incelenmeksizin açıkça dayanaktan yoksun
olması nedeniyle kabul edilemez olduğuna karar verilmesi gerekir.
V. HÜKÜM
Açıklanan gerekçelerle;
A. Adil yargılanma hakkının ihlal edildiğine ilişkin
iddianın açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle KABUL EDİLEMEZ
OLDUĞUNA,
B. Yargılama giderlerinin başvurucu üzerinde
BIRAKILMASINA 13/10/2020 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.
Başkan
:
Kadir ÖZKAYA
Üyeler
:
M.Emin KUZ
Rıdvan GÜLEÇ
Yıldız SEFERİNOĞLU
Basri BAĞCI
Raportör
:
Tuğba TUNA IŞIK
Başvurucu
:
Elçin ALAYONT
Vekili
:
Av. Gülsüm ALAYONT AKŞİT